跟大家分享这么一个案例，宋某于2015年9月加入一家物业管理公司，双方签订了两份一年期固定劳动合同。第三次，2017年9月，双方签订了无固定期限劳动合同。2022年1月，某物业公司提出终止与宋的劳动合同。然后宋主张公司没有安排他去年的年假，也没有支付他的年假工资。公司承认宋在2022年享受五天年假。但在日常工作中说，用年假来扣除宋某的迟到啊，早退等时间，累计超过40个小时。因此，该公司声称已被视为宋某已经度过了年假。当然，宋某拒绝接受，并提出了劳动仲裁。根据《职工带薪年假条例》第四条的规定，职工只有下列情形之一的，才能不享受当年的年假。

　　一是员工依法享受寒暑假，其物业公司多为年假天数。二是职工请事假20天以上，单位规定不扣工资。第三，累计工作一年以下十年的员工，请病假两个月以上。第四，累计工作满十年、不满二十年的员工，累计病假三个月以上。第五，工作20多年的员工请病假。虽然宋已经迟到、早退三个多月了，但他不属于不享受当年休假的法律情况。因此，根据企业职工带薪休假实施办法第十条第一款用人单位未经职工同意安排年假或者安排职工休假天数少于年假天数的，应当按照职工日常工资的300%支付年假工资，包括用人单位在正常工作期间支付职工的工资收入。

　　所以仲裁委呢？裁决公司需要向宋某支付他上一年度未休年假的一份报酬。